29 sie

Czy nieobecność pracownika w pracy może uzasadniać zwolnienie?

Nieobecność pracownika w pracy, zwłaszcza jeśli jest częsta lub długotrwała, może prowadzić do poważnych konsekwencji, zarówno dla samego pracownika, jak i dla jego pracodawcy. Umowy o pracę na czas nieokreślony często dają pracownikom poczucie bezpieczeństwa, jednak pracodawca ma prawo rozwiązać taką umowę, jeśli wystąpią ku temu uzasadnione powody. Czy jednak nieobecność pracownika może być uzasadnionym powodem do zwolnienia? W niniejszym artykule analizujemy przypadek K. K., która została zwolniona z powodu częstych nieobecności, oraz przejrzymy przepisy prawa pracy, które mają zastosowanie w takich sytuacjach.

Czy częsta nieobecność może doprowadzić do zwolnienia?

K. K. była zatrudniona w spółce z o.o. w T. na stanowisku pracownika produkcyjnego od lutego 2019 roku. Przez cały okres zatrudnienia borykała się z poważnymi problemami zdrowotnymi, które wymagały częstego korzystania ze zwolnień lekarskich. Jej nieobecności w pracy wyniosły łącznie 591 dni kalendarzowych, z czego 423 dni to dni robocze. W związku z tak częstymi i długotrwałymi nieobecnościami, pracodawca zdecydował się na wypowiedzenie umowy o pracę, powołując się na dezorganizację pracy, którą te nieobecności spowodowały. Pracodawca zachował trzymiesięczny okres wypowiedzenia, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

Czy nieobecność pracownika w pracy może uzasadniać zwolnienie?

Dlaczego pracodawca może zdecydować się na zwolnienie z powodu nieobecności?

K. K. nie zgodziła się z decyzją pracodawcy i postanowiła złożyć pozew do sądu, domagając się odszkodowania w wysokości 9030 zł. W swoim pozwie argumentowała, że jej nieobecności były spowodowane problemami zdrowotnymi, które wynikały z trudnych warunków pracy. Praca przy maszynach produkcyjnych wiązała się z dużym obciążeniem fizycznym, co doprowadziło do poważnych schorzeń kręgosłupa oraz innych dolegliwości zdrowotnych. Jej pełnomocnik podkreślał, że wypowiedzenie umowy było nieuzasadnione, naruszając przepisy prawa pracy, które chronią pracowników przed niesprawiedliwym zwolnieniem. Zwracał uwagę na to, że pracodawca nie uwzględnił stanu zdrowia K. K. ani specyficznych okoliczności związanych z jej stanowiskiem pracy. W ocenie powódki, decyzja o zwolnieniu była sprzeczna z zasadami współżycia społecznego oraz dobrymi obyczajami.

Jakie argumenty prawne mogą przemawiać za zwolnieniem pracownika?

Pozwana spółka z o.o. w T. w odpowiedzi na pozew argumentowała, że decyzja o wypowiedzeniu umowy była w pełni uzasadniona i zgodna z przepisami prawa pracy. Głównym powodem zwolnienia była długotrwała nieobecność powódki w pracy, która dezorganizowała pracę zakładu. Spółka przedstawiła dane, z których wynikało, że w latach 2020 i 2021 K. K. była nieobecna w pracy przez 138 dni na 253 dni robocze w 2020 roku oraz przez 147 dni na 252 dni robocze w 2021 roku. Tak częste nieobecności spowodowały konieczność podejmowania dodatkowych działań organizacyjnych, takich jak przenoszenie pracowników z innych działów, zatrudnianie pracowników na zastępstwo oraz organizowanie pracy w nadgodzinach i w soboty. Wszystko to generowało dodatkowe koszty dla spółki, obniżało efektywność produkcji oraz demotywowało innych pracowników, którzy musieli przejąć obowiązki powódki.

Spółka również wskazała, że K. K. nie przestrzegała zaleceń lekarza podczas przebywania na zwolnieniach lekarskich. Pracodawca przedstawił dowody, w tym zdjęcia z mediów społecznościowych, które miały świadczyć o tym, że powódka uczestniczyła w różnych wydarzeniach towarzyskich i wyjazdach w czasie, gdy powinna była odpoczywać i dbać o swoje zdrowie. W ocenie pracodawcy, działania powódki podważały zaufanie do niej i negatywnie wpływały na morale wśród innych pracowników.

Co orzekł sąd w sprawie zwolnienia za częstą nieobecność?

Sąd, po dokładnej analizie dowodów, uznał, że nieobecności K. K. były częste i długotrwałe, co miało znaczący wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy. Świadkowie zeznawali, że częste nieobecności powódki dezorganizowały pracę, zmuszając innych pracowników do pracy w nadgodzinach oraz w dni wolne od pracy. Zeznania potwierdziły, że absencje powódki wymuszały także konieczność przenoszenia pracowników na inne stanowiska, co obniżało ich wydajność.

Sąd stwierdził również, że choć problemy zdrowotne K. K. były uzasadnione, to jednak nie były wystarczające, by podważyć decyzję o zwolnieniu. Sąd zauważył, że spółka podejmowała działania mające na celu zapewnienie odpowiednich warunków pracy, w tym regularnie kierowała powódkę na badania profilaktyczne oraz informowała ją o ryzyku zawodowym związanym z jej stanowiskiem. Ponadto lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne nie stwierdził przeciwwskazań zdrowotnych do kontynuowania pracy przez powódkę na jej stanowisku.

Sąd zaznaczył również, że powódka nie przedstawiła dowodów na to, że jej stan zdrowia uległ trwałej poprawie, co mogłoby uzasadniać jej długotrwałe zwolnienia lekarskie. W związku z tym sąd uznał, że pracodawca miał prawo do rozwiązania umowy o pracę, biorąc pod uwagę częste i długotrwałe nieobecności powódki, które dezorganizowały pracę zakładu.

W omawianej sprawie zastosowanie miały następujące przepisy prawa pracy:

Kodeks pracy art. 30 § 1 pkt 2 - przepis ten stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednym ze sposobów rozwiązania stosunku pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić z zachowaniem okresu wypowiedzenia przez każdą ze stron. Pracodawca wypowiedział umowę K. K. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, zgodnie z przepisami.
Kodeks pracy art. 45 § 1 - zgodnie z tym przepisem, pracownik może odwołać się do sądu pracy, jeżeli uważa, że wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Sąd może orzec o przywróceniu pracownika do pracy lub o odszkodowaniu. K. K. skorzystała z tego prawa, wnosząc pozew o odszkodowanie, jednak sąd uznał, że wypowiedzenie było uzasadnione.
Kodeks pracy art. 30 § 4 - ten przepis zobowiązuje pracodawcę do podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. W omawianym przypadku pracodawca wskazał na długotrwałe i powtarzające się nieobecności K. K., które dezorganizowały pracę zakładu. Sąd uznał, że przyczyna ta była wystarczająco uzasadniona i zgodna z przepisami.
Kodeks pracy art. 53 § 1 pkt 1 lit. b - zgodnie z tym przepisem, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli nieobecność pracownika w pracy trwa dłużej niż 3 miesiące, a pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. Choć przepis ten nie miał bezpośredniego zastosowania w tej sprawie, ponieważ wypowiedzenie umowy nastąpiło za wypowiedzeniem, stanowi on ważne odniesienie do długotrwałej nieobecności pracownika jako powodu rozwiązania umowy.
Kodeks cywilny art. 5 - klauzula nadużycia prawa podmiotowego, która mówi, że nie można czynić użytku z prawa w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. Powódka argumentowała, że wypowiedzenie było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, jednak sąd uznał, że pracodawca miał uzasadnioną przyczynę do rozwiązania umowy, a jego działania nie były sprzeczne z tymi zasadami.
Kodeks pracy art. 94 pkt 2 - przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy oraz osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Pracodawca argumentował, że nieobecności powódki dezorganizowały pracę i uniemożliwiały efektywne zarządzanie produkcją, co było kluczowym argumentem w tej sprawie.
Kodeks pracy art. 8 - przepis dotyczący klauzuli nadużycia prawa, zgodnie z którym czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego nie wywołuje skutków prawnych. Powódka powoływała się na ten przepis, jednak sąd uznał, że działania pracodawcy były uzasadnione i zgodne z przepisami.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego - Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. W wyroku z 11 lipca 2006 r. (I PK 305/05), Sąd Najwyższy uznał, że dezorganizacja pracy z powodu długotrwałej nieobecności pracownika może stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy. W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97), gdzie uznano, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, które wymagają podejmowania przez pracodawcę działań organizacyjnych, mogą być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.

Jak pracownik może uniknąć zwolnienia z powodu nieobecności?

Sprawa K. K. stanowi istotny precedens, który pokazuje, że prawo pracy nie jest jednoznacznie nakierowane na ochronę pracownika w każdej sytuacji. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego oraz z przepisami Kodeksu pracy, długotrwała nieobecność pracownika, nawet jeśli jest uzasadniona chorobą, może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę, jeśli prowadzi do dezorganizacji pracy i generuje znaczne koszty dla pracodawcy. W takich sytuacjach, pracodawca ma prawo oczekiwać, że pracownik będzie regularnie obecny w pracy, a jeśli nie jest to możliwe, może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy.

Czy nieobecność pracownika w pracy może uzasadniać zwolnienie? - z perspektywy pracownika, przypadek ten podkreśla znaczenie dbania o zdrowie oraz transparentnej komunikacji z pracodawcą w przypadku długotrwałych problemów zdrowotnych. Pracownik powinien być świadomy, że długotrwała nieobecność, nawet usprawiedliwiona, może mieć negatywne konsekwencje dla jego zatrudnienia. Warto rozważyć alternatywne rozwiązania, takie jak zmiana stanowiska na mniej obciążające zdrowotnie lub skorzystanie z długoterminowego urlopu zdrowotnego.

Jak pracodawca powinien podejść do zwolnienia pracownika z powodu nieobecności?

Z perspektywy pracodawcy, sprawa pokazuje, jak ważne jest przestrzeganie przepisów prawa pracy oraz dokumentowanie swoich działań i decyzji. Pracodawca powinien regularnie informować pracownika o potencjalnych konsekwencjach długotrwałych nieobecności oraz dążyć do znalezienia rozwiązań, które minimalizują ryzyko dezorganizacji pracy.